Wenn seniore Führungskräfte oft nicht loslassen können

Oftmals kann es vorkommen, dass ältere Mitarbeiter sehr enttäuscht sind, weil die jungen Kollegen aus Ihrer Sicht zu wenig Verantwortungsgefühl haben und sie dadurch jedes Mal wieder enttäuscht werden, wenn sie versuchen diese zu fördern und zu unterstützen.
Und auf der anderen Seite hört man von den jüngeren Mitarbeitern, dass sie überhaupt keine wirklich spannenden, oder gar verantwortungsvollen, Aufgaben übernehmen dürfen, weil die älteren Kollegen alle spannenden Arbeiten für sich behalten und nicht abgeben können…. 
Wer hat da jetzt wohl recht in seiner Wahrnehmung….?

Wenn seniore Führungskräfte oft nicht loslassen können

Sehr häufig kommt es vor, dass schon etwas ältere, oder sagen wir besser etwas erwachsenere, Führungskräfte den Eindruck gewinnen, dass ihre Mitarbeiter zu wenig Verantwortung übernehmen. Dass sie ihnen zwar sehr viel zutrauen und dementsprechend breite Aufgabenbereiche zukommen lassen, diese das dann aber gar nicht zu schätzen wissen. Und die Führungskräfte dadurch immer wieder enttäuscht werden. Und so oftmals auch die Motivation verlieren junge Kollegen zu fördern.

Wenn man dann jedoch die andere Seite der Beteiligten, nämlich die jungen Mitarbeiter selbst, befragt bekommt man eine völlig andere Interpretation der Geschichte erzählt. Und zwar dahingehend, dass die senioren Führungskräfte gar keine Arbeit abgeben. Zumindest keine wichtige. Stattdessen geben sie nur die Aufgaben, ab die ihnen selbst nicht so am Herzen liegen – jedoch niemals Aufgaben, bei denen man auch wirklich Verantwortung übernehmen muss und man selbst die Fäden in der Hand hätte.

Was passiert hier nun aber wirklich – welche der beiden Sichtweisen entspricht der Realität?

Ich würde jetzt einmal sagen, beide. Auf ganz unterschiedliche Art und Weise. Wobei die Interpretation der jüngeren Mitarbeiter schon einer Tatsache entspricht, die nicht ganz von der Hand zu weisen ist.

In der Psychoanalyse spricht man hier von einem sogenannten Laios-Komplex. Ein „Befund“ der sozusagen aussagt, dass ältere Personen sehr häufig Angst haben sich, wenn sie zu viel Verantwortung abgeben, verzichtbar machen und nicht mehr gebraucht werden. Und so bleiben sie auf den wichtigsten Aufgaben sehr gerne „sitzen“. Sie beschützen diese Aufgabenfelder in der unbewussten Hoffnung sich so unverzichtbar zu machen. Keiner der Mitarbeiter, bei denen Außenstehende dieses Verhalten beobachten können, wird sich dessen selbst bewusst sein. Wie auch bei sogenannten „psychodynamischen Prozessen“ passiert dieses Verhalten auf einer, für den Betroffenen, unbewussten Ebene.
Ganz im Gegenteil. Selbst ist hier die Überzeugung im Vordergrund alles für die anderen zu tun. Sie zu fördern und zu unterstützen, jedoch ohne dafür etwas zurückzubekommen. Die älteren Mitarbeiter sehen hier stets sehr starke Mängel im Ehrgeiz der jungen Kollegen. Wir haben es also mit zwei völlig unterschiedlichen Wahrnehmungen zu tun.
Die eine Seite ist davon überzeugt ständig wieder enttäuscht zu werden, weil die „Jugend“ keine Verantwortung mehr übernimmt und undankbar ist und die „Jugend“ ist davon überzeugt, dass die älteren Kollegen wie die Gluckhennen auf den wirklich spannenden Aufgaben sitzen und diese nicht aus der Hand geben.
Was dann wiederum dazu führt, dass die jungen Kollegen oft die Abteilung, oder sogar das ganze Unternehmen verlassen. Weil sie unzufrieden sind nicht mehr gefördert zu werden. Und die andere Seite in diesem Verhalten wieder eine Bestätigung sieht einfach keine Verantwortung abgeben zu können. Weil man ja ohnehin permanent nur enttäuscht wird.
Und das, obwohl sie auch diesen jüngeren Mitarbeiter wieder mit bestem Wissen und Gewissen gefördert hätten – zumindest in der Selbstwahrnehmung (die aber bekanntermaßen für einen selbst aussagekräftiger ist als jede Fremdwahrnehmung).

Welches Verhalten steckt eigentlich genau hinter diesem „Laios Komplex“?

In der Psychoanalyse ist dieser bekannt als „Ödipus-Komplex“. Ein Begriff den wir wahrscheinlich alle Leser und Leserinnen im Zusammenhang mit der Beziehung zwischen Müttern und Söhnen kennen. Wobei man den „Komplex“ im Hintergrund auf beide Seiten der Elternrolle anwenden kann.

Kurz gesagt kann man den „Ödipus-Komplex“ an dieser Stelle so beschreiben: Die Kinder wollen in ihrer Phantasie den gegengeschlechtlichen Elternteil „heiraten“ und den gleichgeschlechtlichen Elternteil umbringen. 
Klingt sehr theatralisch – war aber in den griechischen Mythen so festgeschrieben.

Und davon wird nun auch der sogenannte „Laios-Komplex“ abgeleitet. So wollte, den griechischen Mythen nach, der Vater von Ödipus, namens Laios, seinen eigenen Sohn töten, weil ein Orakel besagte, dass der Sohn sonst ihn irgendwann umbringen würde. Aus Eifersucht der eigenen Mutter gegenüber.

Von diesem Mythos wurde dann aus psychoanalytischer Sicht diese Bezeichnung, respektive der Hintergrund der Sage, übernommen um ein Führungsverhalten zu beschreiben bei welchem dargestellt werden soll, dass die älteren Mitarbeiter, aus Angst sonst von den jungen bildlich gesprochen „getötet“, also im Endeffekt aus dem Unternehmen vertreiben zu werden, keine Aufgaben abgeben können.
Aus dem einfachen Grund so weiterhin gebraucht zu werden.

Wie kann man einem solch angstbesetztem Verhalten entgegenwirken?

Durch Transparenz und Offenheit. Was, nicht nur in diesem Fall, immer der beste Weg ist um Vorhaben und Pläne sichtbar zu machen. Ängste, wie der des beschriebenen „Laios-Komplexes“ entstehen aus Unsicherheiten heraus. Diese Angst haben Führungskräfte und Mitarbeiter, die selbst nicht wirklich wissen, wie es mit ihnen im Unternehmen weitergehen wird. Wie lange sie wirklich gebraucht werden. Welche Ziele für sie in den oberen Ebenen überhaupt noch festgelegt werden. Und aus dieser Angst heraus entsteht dann ein solches Verhaltensmuster sich so möglichst unverzichtbar zu machen. In dem man das eigene Wissen nicht weitergibt. Ohne aber, das selbst wahrzunehmen. Denn, wie bereits erwähnt, sehen die „Betroffenen“ das selbst nicht so.

Deshalb muss man hier gemeinsam festlegen wie eine Zusammenarbeit zwischen Seniorität und den jungen Mitarbeitern konkret aussehen soll. Welche Aufgaben, in welcher Form delegiert und auch abgegeben werden sollen und auch ganz besonders welche Rolle die senioren Mitarbeiter weiterhin spielen werden. Durch diese Transparenz nimmt man nämlich die Angst aus der Situation heraus und ein wertvolles und wertschätzendes miteinander wird möglich. Ein Zusammenspiel aus „alt und jung“ von dem die gesamte Organisation profitieren wird.

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Dr. Sabine Viktoria Schneider

Dr. Sabine Viktoria Schneider

arbeitet als psychologische Beraterin und Wirtschaftspsychologin in eigener Privatpraxis in der Stadt Salzburg und begleitet im gesamten deutschsprachigen Raum Unternehmen bei Veränderungsprozessen. Ihr Schwerpunkt ist die Schematherapie.

Hierzu schreibt sie regelmäßig Fachartikel und im Zuge ihrer Tätigkeit als Honorardozentin wissenschaftliche Veröffentlichungen.

Zudem ist sie als Autorin tätig und hält Seminare und Vorträge mit dem Ziel ihren Klienten dabei zu helfen ein neues Bewusstsein zu schaffen und alte Muster loszulassen.

Dazu nutzt Schneider auch gerne die Ansätze der Mind-Body-Psychologie um so eine gesunde Symbiose aus Körper und Geist herzustellen. Ihre holistische Herangehensweise bildet hier einen interdisziplinären Ansatz aus seelischer und körperlicher Gesundheit. Eine Kombination, die heute für uns alle immer wichtiger wird.

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